临潭县委常委、组织部长 王 青

　　2014年10月

　　建立和完善科学规范的干部考核评价机制，是落实从严治党、从严管理干部的要求，更是深化干部人事制度改革、加强干部队伍建设、选好用好“好干部”的迫切需要。今年，我们对干部考核评价工作进行了全面梳理和深入调研，掌握干部工作中存在的问题，听取广大干部职工的意见建议，为进一步完善干部考核评价机制进行了比较深入的探讨。

　　一、临潭县干部考核评价工作情况

　　近年来，我县按照《关于进一步从严管理干部的意见》，把建立和完善干部考核评价工作作为促进地区经济社会转型跨越发展的有力推手和全面衡量干部德才素质、科学选拔任用管理干部的主要途径，坚持从严管理干部、科学评价干部、合理选任干部的思路，积极探索完善干部考核的多种形式，进一步提高考核质量，整合考核资源，增强考核的真实性、准确性，努力实现干部考核评价的最优化和考评效能的最大化，真正发挥考评工作的“指挥棒”和“风向标”作用，推动了全县经济社会各个领域和各项工作的有序开展。

　　(一)年度考核注重述职评议。围绕完成年度工作目标和履行岗位职责的情况开展年度考核，能够比较直观地了解干部一年来德、能、勤、绩、廉各方面的表现，督促干部认真总结经验，积极改进工作。按照上级对干部考核工作的相关要求，我们对县管领导干部年度考核主要采取分层评价的方式进行。分层评价主要由群众评价、领导评价、组织部日常综合评价和工作实绩考核等四部分组成。其中群众评价占总分的20%、县级领导评价占总分的10%，组织部日常综合评价占总分的 10%，工作实绩考核占总分的60%。群众评价主要是在年度考核大会上，单位全体干部职工、下属单位负责人和服务对象代表通过听取考核对象的述职报告，结合平时了解掌握的情况，对考核对象进行量化打分。领导评价主要由县级干部对全县各乡镇、县直部门正职领导及分管、联系的乡镇部门副职领导干部根据平时了解情况进行量化打分。组织部日常综合评价是由组织部根据日常工作督查、半年考核、干部请销假情况进行评价打分。对乡镇党委书记的评价，增加一年两次的抓基层党建工作情况专项述职评议。工作实绩考核由县委、县政府组成由县委常委任组长的年度考核工作组，对县管领导班子和领导干部年度工作情况进行考核，主要对目标任务完成情况进行量化打分，涉及经济社会目标和党建工作目标两个主要方面，注重县委县政府确定的年度重点工作完成情况及获取的奖励。

　　(二)平时考核注重现实表现。平时考核，是加强干部日常管理的有效手段，是年度考核的依据和基础。切实认真的平时考核对正确评价干部德才表现和工作实绩、提高干部队伍整体素质具有重要作用。县委组织部注重把考核功夫下在平时，强化对干部“八小时之外”的监督，坚持不打招呼深入一线，提倡随机调研，在基层干部群众中、在乡语口碑中，在同各类干部打交道、谈心沟通中，从日常学习工作生活中全面了解分析干部的情况。一是通过开展干部谈心谈话、参加民主生活会、开展经济责任审计等渠道，坚持经常性考察了解干部情况，构建全方位多渠道干部考核评价体系，增强考核方式的完整性和系统性。二是通过函询、谈话等方式深入了解干部生活圈、社交圈情况，及时掌握干部的日常工作情况和各方面的表现。平时考核侧重干部在贯彻落实上级重大决策部署、面临重大考验、应对突发事件、对待个人职务的进退留转等方面的表现，以及个人日常学习、家庭生活、情趣爱好、人际关系等情况，了解分析干部的个人品德、职业道德、社会公德、家庭美德，重点是了解干部在日常工作的现实表现，了解干部的统筹谋划能力、组织协调能力和临时处置问题能力，掌握完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益，用第一手资料，真实具体地观察干部、判断干部的工作实绩。同时，通过干部履行工作职责的情况和平时的表现，了解干部的责任心、工作作风、对群众感情、精神面貌、学习态度、实干精神。

　　(三)任职考核注重全面了解。在巩固深化近年来干部人事制度改革成果的基础上，我们积极改进任职考察，按照干部管理权限和规定程序，运用多种方法，广泛深入地了解考察对象的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等情况，作出综合评价。一是差额选拔扩大干部工作民主。县委制定出台了《临潭县选拔任用科级干部初始提名办法(试行)》，解决了“是谁提名、如何提名、提谁的名、谁来负责”的问题，将干部的初始提名行为前移，拓宽了干部选拔渠道,让更多的基层一线干部进入了组织视野。同时积极探索实践“差额推荐、差额考察、差额酝酿、集体表决”的选人用人机制，新选拔干部中80%的是通过差额选拔方式遴选出来的。特别在酝酿讨论时，注重通过两方面进行对比筛选。一方面，人选与人选进行比较筛选，看谁的工作实绩、群众公认、个性特长等各方面表现更突出;另一方面，人选与岗位要求比较，看谁更适合拟任职岗位，最大限度地体现干部选用“人尽其才”的原则。最后进行集体表决，实现好中选优，让能干事的人有机会，干成事的人有舞台，不让老实人、正派人吃亏。二是完善机制规范干部选拔程序。为了约束新任职干部的学习、履职行为，我们在试任职干部中实行任前谈话、任中谈心、试用期满考评的“两谈一评”办法。干部在试任职前由县纪检委和县委组织部分别进行任前谈话，把组织考察中群众反映的优缺点反馈给干部本人，并签订《临潭县科级领导履行岗位职责及廉政承诺书》，让新任职干部向社会公开承诺，接受干部群众监督。教育引导被谈话对象以新岗位为新的起点，履职尽责，爱岗敬业，勤奋工作，树立正确的权力观、地位观和利益观，尽快地了解情况，进入角色。试任职时期，一方面，通过面对面的约谈，了解谈心对象在试用期的思想状况、学习状况和廉洁自律等方面的情况。另一方面，结合开展调研活动，进乡入企、走村串户倾听干部群众的呼声，了解试任职干部的工作能力、业务水平、生活作风和班子的整体合力，征求干部群众对谈心对象的意见、建议、希望和要求，及时掌握谈心对象存在的苗头性、倾向性的问题。对政绩突出或遇到挫折的干部进行激励，对工作中不力、执行上级决定出现失误、作风廉洁方面有群众反映、出现班子不团结、不协调的问题，早提醒、早谈心、早纠正，防止新任职干部在学习、工作和生活中出现偏差。期满考评，主要通过走访调查与综合考察评议相结合的方式，对试用期满的干部实行考评，全面、客观、公正地评价干部试用期的实绩和能力表现，作出能否正式任职的决定。2011年以来，对2名在试用期出现问题的干部免去了试用职务。“两谈一评”为县委培养干部和科学合理地选任干部提供了可靠依据，推进了干部选拔任用工作的科学化、民主化和制度化。

　　二、干部考核评价工作启示

　　干部考核既是了解考察干部的过程，也是教育帮助干部的过程，更是激励鞭策干部的过程，通过严格科学的考核，客观、公正、全面地评价干部的德、能、勤、绩、廉，不仅能为干部的选拔、使用提供客观依据，还能寓教于考核过程中，使考核真正起到教育、帮助、激励干部的作用。

　　(一)全面地了解才能切实看准干部。要看准干部，就要全面了解干部。习总书记要求，对干部的认识不能停留在感觉和印象上，必须健全考察机制和方法，多渠道、多层次、多侧面深入了解，将调研式考察、谈心谈话式考察、重大活动、重大事件考察、八小时以外考察和问卷调查等多种考察方式进行综合运用，力求通过考察方式多样化、考察工作经常化、考察过程民主化、考察手段现代化等创新来提高考察了解干部的质量。把功夫下在平时，尽可能多地近距离接触干部，通过大事难事看担当，逆境顺境看襟度，临喜临怒看涵养，群行群止看识见，来检验和识别干部，绝不能人云亦云、通过短暂接触中的大体印象评价干部。要看准干部，了解干部情况就要更全面一些、更细致一些，既要了解干部工作经历及在每个岗位上的表现，也要了解干部的工作圈、生活圈，看他平时主要与哪些人交往，这些人的品行如何，交际圈是否混杂，社交活动是否正常;既要了解干部家庭成员的情况，看他们做什么工作，收入情况，财产情况，家庭氛围，邻里关系，也要了解其亲戚朋友情况，看其是否有重要的背景和社会关系，对其的使用是否有影响;更重要的是要经常与干部本人接触交谈，了解干部的世界观、人生观、价值观，了解干部的见识见解、思维层次、思维方法、思维逻辑，看他的言谈举止、性格气质;甚至还要了解干部生活品味，看干部的生活情趣是否高雅，业余爱好是否健康、生活作风是否严谨。

　　(二)历史的掌握才能正确看待干部。我们选用干部，必须建立在全面准确地了解干部德才素质的基础上，历史地掌握看待干部，坚持一贯的、历史的、联系的，而不是一时的、机械的、孤立的识别干部，不能只凭一时一事的表现就下结论。一名干部在某一岗位上干的有声有色、成绩显赫，但岗位一旦调整，原来的工作留下一大堆“尾巴”，这样的干部算不算好干部?与之对比，有的干部看起来虽然没有大幅度拉动GDP指标增长，但却为群众做了很多实事，为了保护环境阻止了重污染项目的上马，政绩不算炫目，这样的干部算不算好干部?答案显而易见。因此，我们一定要坚持全面、历史地看待干部，注重其一贯表现和全部工作，听取各方面的声音后再作综合评价。用一个干部，既要注重看干部的现实表现，又要注意从干部成长的过程去分析研判，既要看提拔前后的表现是否具有一贯性，也要看干部德行操守和能力素质的不断变化，进行深入对比，准确看清楚一个干部的本色究竟是言行一致、埋头苦干，还是表里不一、两面三刀。

　　(三)辩证的评价才能客观对待干部。辩证地评价干部，就是要一分为二、客观准确地看待干部的优点和缺点、成绩和不足，善于看主流、看本质，找准主要的特点，准确地客观地评判干部的品行、能力和个人努力情况，避免以偏概全、求全贵备。不仅在重大政治考验的关键时刻、急难险重的任务面前看干部，在平时的工作生活当中更要看干部。看干部在对待个人升迁问题上的心态，是保持平常心，还是一门心思想提拔;看干部在荣誉面前的胸怀，是保持淡定从容、真诚谦让还是伸手去要，是见贤思齐还是心态失衡;看干部在诱惑面前的意志，是保持清醒头脑、不为所动，还是守不住底线、经不起诱惑。习近平总书记指出：“现在选人用人上的不正之风仍然是干部群众最不满意的问题之一。原因固然是多方面的，但很重要的一点是公道正派上出了问题。”以公道正派的作风选贤任能，就是要敢于为那些为党的事业出了力、流了汗、吃了苦、受了累的干部说话，敢于为受到不公正待遇的干部撑腰，敢于旗帜鲜明地与不正之风作斗争，真正把公道正派落实到行动上。耍遵循组织人事工作原则，实事求是地评价干部，说老实话、办老实事、做老实人，不虚美、不隐恶，做到不怕议论敢于接触好干部，不怕矛盾敢于使用好干部，不怕风险敢于重用好干部。

　　三、干部考核评价工作存在的问题

　　近年来，临潭县在改进和完善干部考核评价机制方面进行了大力探索，取得了明显成效。但对照全县经济社会发展的新任务和广大干部群众的新期盼，干部考核评价工作还有许多亟待改进和完善的地方。

　　(一)思想认识有待提高。由于目前干部考核指标的科学性和精细化程度还有待进一步提高，考核方式的系统性和配套衔接还不够，考评结果运用和实际成效还不明显，甚至考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来，个别单位及个别领导干部对干部考核思想上不够重视，有“走走程序”的思想，影响了干部考核评价工作的严肃性和公正性。

　　(二)考核评价指标不科学。一方面，不同职能部门工作量大小不一样，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性，难以做到科学规范。另一方面，客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化;主观上因考核人员对考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软指标时往往以偏概全，考核硬目标又简单量化。

　　(三)考核评价办法措施单一。目前，我县干部考核主要是定期考核和年度考核，有日常考核和平时走访了解，但不够规范，平时考核与定期考核之间的衔接不够紧密，甚至有平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考核之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主测评中得到较高成绩，“一票定终身”的现象在少数单位客观存在。

　　(四)考核评价结果运用不充分。从考核评价看，主要是通过考核全面了解掌握干部工作实绩，以此来激励干部干事创业、推动工作落实，有效发挥考核工作的导向、激励作用。但从考核结果看，一方面受“优秀”等次数额限制，一把手往往被评为“优秀”的可能性较大，而其他班子成员被评为“优秀”的机会则相对较少，在一定程度上影响了工作积极性;另一方面，测评结果往往在档次上拉得不是很开，有时还存在平时工作一般的，测评结果却比较好，而一些工作敢抓敢管、政绩比较突出的，测评得分又比较低，工作实绩与考核结果不完全相符，加之考核结果与干部选拔任用、监督管理的配套制度不够健全，“刚性”要求还比较少，在一定程度上影响了考核结果的运用。

　　四、完善干部考核评价机制的对策建议

　　完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、年度考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

　　(一)科学设置考核评价指标。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部考核指标设置上，要充分体现“科学、合理、具体和可操作性强”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

　　(二)切实完善考核评价办法。一是解决好谁来考核评价的问题。在组织人事部门专门设置干部考核评价办公室，坚持群众公认原则，围绕民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析和综合评价等各个环节，多元确定考核评价主体，形成领导评价与群众评价的有机统一、上级评价与下级评价的有机统一、内部评价与外部评价的有机统一。把平时与被考核对象联系较为密切、知情度较高的人员和服务对象作为参评主体，适当扩大参加考评人员范围。在民主测评、民意调查前广泛宣传考核评价工作的目的、内容和原则，充分调动广大干部群众参与干部考核评价的积极性，教育引导参评人员客观公正、准确负责地评价干部。二是解决好怎么考核评价的问题。坚持把定性分析作为定量分析的基本前提，把定量分析作为定性分析的科学依据，注重以定性标准量化细化考核内容和考核指标，力求做到定量直观、定性准确。坚持分类定量、综合定性，注重通过统计数据来支撑和反映定性分析，通过定性分析来甄别和验证统计数据，切实做到既有数据，又有分析。同时，把平时考核作为定期考核的有益补充和重要依据，建立平时考核台账和档案，并把平时考核结果按一定比例计入年度考核结果。坚持辩证、发展、均衡、长远的原则，注重把当前利益与长远利益结合起来，既做纵向比较，又做横向比较。坚持把履行岗位职责所取得的成绩，放在转型跨越的全局中去评估，既要看领导班子和领导干部在本部门、本单位的工作成绩，又要看对全县中心工作的贡献与影响，真正做到一切发展思路都要围绕推进转型跨越来谋划，一切发展措施都要围绕推进转型跨越来进行，一切发展力量都要围绕推进转型跨越来凝聚。坚持把领导干部所取得的成绩，放在领导班子集体实绩中去衡量，既看个人在集体领导行为中的作用，又看集体领导行为对个人取得成绩所创造的条件和产生的影响，分清集体贡献和个人努力的归属和程度，科学恰当地考准评实领导班子的整体状况和干部的科学发展业绩。坚持把发展的成本高低作为判断和衡量工作实绩的重要标准，引入成本分析机制，既看所取得的工作实绩，还要看取得工作实绩所付出的投入和代价，切实避免不计成本和代价的重复建设、资源浪费、环境破坏等，促进干部树立正确的政绩观。

　　(三)有效运用考核评价结果。注重考核结果运用是考准考实选准用好干部的重要保证。把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。考核结果要及时客观地向主管领导和干部本人反馈。对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展，勇于负责、敢抓善管，实绩突出、群众公认的优秀干部，给予表彰奖励、提拔重用;对不按照要求办事，急功近利，搞形式主义和“形象工程”、“政绩工程”的，要批评教育、诫勉谈话、督促整改;对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整;对因工作失职造成严重后果的，要依纪依法处理。把平时考核、年度考核与任前考察、届中届末考核有机结合起来，加强分析研判、注重相互补充，综合运用好各种考核结果，着力解决考核失真失实问题，增强考核的准确性和实效性，真正把党和人民需要的好干部发现出来、使用起来。对平时考核中发现干部的一些苗头性倾向性问题，做到早提醒、早纠正，对症下药补齐“短板”，防止小毛病发展成大错误，避免“亚健康”恶化成“不健康”。建立健全平时考核档案，完善考核基础性资料，改进考核结果反馈工作，向干部传递压力、提供动力、激发活力，引导干部真正做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。